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研修だけじゃない!DX推進人材の育成時に抑えるべきポイントとは?

研修だけじゃない!DX推進人材の育成時に抑えるべきポイントとは?

「DX、デジタル領域の人材育成を進めたいので研修をお願いしたい」インハウス支援の一環として教育支援も行っている弊社では、このようなご依頼をいただくことが多いです。

企業内に教育をできるスキームやリソースがない場合、こういった要望をいただくことは至極当然のことで、もちろん弊社でも研修実施単体でのご支援は可能です。

ただし今回は、せっかく取り組む人材育成を効果的に進めるためにも、育成を研修実施だけの”点”で考えるのではなく、前後の施策も併せて”線”で考えるためのポイントをお伝えします。

貴社ではどんな人材に育てたいですか?

初めに考えなければならないことは「そもそもどういうDX推進人材に育てたいのか」という点です。ここが曖昧でしたり、定まらないまま育成施策のスタートを切ることはできません。

まずは、会社の経営理念やビジョン、戦略・方針を踏まえた人事理念を起点とし、新卒、リーダー、部長、各階層でどの程度の業務がこなせて、そのためにどのようなスキルが求められるのか、人物像を定義することが必要です。

目標とギャップを把握する

求める人材像を定義づけたら、その求める能力について現職者の評価を行います。
具体的には「〇〇の広告手法について、仕組みを理解している」「どの媒体の、どの作業をミスなく実行できる」「分析結果を踏まえて〇〇ができる」など、日頃の業務に必要な能力レベルを網羅的に可視化し、チェックしていくことが必要です。この段階で求める能力レベルに達していない=ギャップこそが、会社として能力を伸ばすために働きかけるべき対象となります。
これが明確になって初めて「ではどうやって育成を行うか」という具体的な話に入ってきます。
育成手段には、研修以外にもOJT、e-ラーニング、資格取得支援、自己啓発など方法がありますが、本記事では研修から導入する場合でご説明します。

研修時に抑えるべきポイントとは

1.研修前に必ず動機付けを行う

育成の手段として研修を行う際、受講者本人の意思がなく「上(会社)から言われたから仕方なく参加します」という状態では、どんなに良い講義もなかなかすんなりとは入っていきません。

そこで必要になるのは、予め育成対象者に対し「なぜこれをやるのか?」「やったら何がどう変わるのか?」という観点から本人の自発的なやる気やニーズを喚起させるような動機付けです。具体的には、会社としての方針説明やそれに紐づく評価面談、キャリアパスの提示、報酬提示(もしくはペナルティ)がこれに該当します。

併せて、研修開催の社内アナウンス時の伝え方も工夫する、研修初回の冒頭で部門責任者や経営陣から研修実施の背景を直接発信するということも重要です。
弊社で研修を請け負う際にも、こちらは実施企業様に必ずお願いをしている点になります。

2. 聞いて終わるだけの研修にしない

講義では分かったつもりになっていても、それを自身の中に落とし込んで実務に活かせなければ意味がありません。そのためにも、研修プログラム内でできるだけ多くのアウトプット機会を取り入れるべきです。

例えば弊社が提供する研修では、ほとんどの講義で必ずアウトプットワークを取り入れています。具体的には、講義終盤でその講義内容を踏まえた簡易演習に取り組んでいただく、内容を要約して他の参加者に説明していただくなどを行っています。
また他に、自社や顧客に関する課題に一定期間取り組んでもらい、最終回は各自の発表とフィードバックの場を設けるという方法は、学んだ内容を自分事化する手段として非常に有効なため、弊社内でも育成施策として実際に取り入れています。

学んだ内容を実践させる

ここまでのポイントを押さえた施策を講じても、学びで得た知識を自分のものにしてもらうためには、本人の職場実践が欠かせません。
そのためには、会社としてDX推進、デジタル領域に関わる役割を与えることはもちろんですが、それをフォローし、フィードバックできる上司やトレーナーといったサポートの存在・仕組みが必要不可欠です。これが無いのに「研修を受けさせているのに人が育たない」と嘆くのは愚行です。逆を言えば、ここまで揃ってはじめて、”人材育成”と呼ぶことができます。

まとめ

以上のように、DX推進人材に限らず、人材育成においては、「求める人物像定義」から始まって、「育成課題の設定」→「手法の選定」。その後、「本人の自発的な動機形成」→「学ぶ」→「サポート付きで実践する」という”線”を意識して施策設計することで、研修に費用を掛け、やみくもに教育をするより、よほど効果的に人材育成がなされることが期待できます。

また、もし「まだ社内に実務を指導できる人間がいない」という場合であっても、弊社では人員常駐型のインハウス支援も行っておりますので、実務領域に関するお困りごとであってもお気軽にご相談いただければ幸いです。


ハートラスのインハウス支援サービスの詳細はこちらご相談やお問い合わせはお気軽にご連絡ください

この記事のライター

渡邊裕太朗

渡邊裕太朗株式会社ハートラス

マーケティングラボディヴィジョン

2009年に株式会社オプトへ新卒入社。リスティングのオペレーション部門における作業効率化への貢献が評価され、最年少で部⾧を経験。2012年よりハートラスに在籍。社内オペレーション部門を立ち上げ、月間50時間以上の工数削減に寄与した後、人事として新卒・中途採用と新人育成・風土醸成に従事。現在は企業研修講師、インハウス支援領域を担う。

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